Uczciwe systemy wynagradzania koniecznością? Informacja o płacy to punkt wyjścia

Firmy muszą mieć uczciwe i transparentne systemy wynagradzania, by zapobiec odpływowi pracowników w związku z wprowadzeniem jawności płac - stwierdziła Ewelina Glińska-Kołodziej ekspertka z firmy Trenkwalder. Dodała, że należy zacząć od uporządkowania i wartościowania stanowisk.

fot. Cezary Pecold / / FORUM

Nowelizacja Kodeksu pracy dotycząca jawności wynagrodzeń, która wejdzie w życie 23 grudnia 2025 r., zmieni zasady informowania kandydatów o wysokości oferowanego wynagrodzenia. Agencja Trenkwalder zauważa w komentarzu, że to dopiero początek wyzwań dla pracodawców.

Wskazała, że nowelizacja Kodeksu pracy wdrażająca unijną dyrektywę UE 2023/970 wprowadza szereg nowych obowiązków dla pracodawców. Jednym z kluczowych jest konieczność informowania kandydatów o wysokości wynagrodzenia lub jego widełkach – i to już na wczesnym etapie procesu rekrutacyjnego, przy czym ustawa jasno nie wskazuje, że musi to być już w ogłoszeniu o naborze - zwraca uwagę agencji zatrudnienia Trenkwalder. Pracodawca może też przekazać informację o wynagrodzeniu przed rozmową kwalifikacyjną lub najpóźniej przed nawiązaniem stosunku pracy.

Trenkwalder przypomniała, że nowe przepisy dają firmom sześć miesięcy na przygotowanie się do zmian - a to "tylko pozornie dużo czasu" ponieważ trzeba zacząć od uporządkowania procesów HR-owych, wartościowania stanowisk i zbudowania realnych siatek płac, a to w ocenie agencji zajmuje średnio od 10 do 12 miesięcy.

"Zbyt wiele firm koncentruje się dziś wyłącznie na publikacji widełek płacowych. Tymczasem to wierzchołek góry lodowej. Jeżeli firma nie ma spójnej polityki wynagrodzeń, może narazić się na poważne konsekwencje: niezadowolenie pracowników, wewnętrzne konflikty i odpływ talentów" – wskazała dyrektor operacyjna agencji zatrudnienia Trenkwalder Ewelina Glińska-Kołodziej.

Ekspertka zaznaczyła też, że oferty pracy z jawnym wynagrodzeniem są częściej przeglądane, a kandydaci traktują je jako oznakę uczciwości i profesjonalizmu pracodawcy.

"Dla kandydatów informacja o wynagrodzeniu to punkt wyjścia. Jeśli firma nie podaje stawek, to często w ogóle nie dochodzi do rozmowy z rekruterem" – zauważa Ewelina Glińska-Kołodziej – "Widełki wynagrodzeń podane w ogłoszeniach pomagają też samym rekruterom: eliminują osoby niezainteresowane i przyspieszają proces rekrutacji, co jest także z korzyścią dla samego pracodawcy" – dodała Glińska-Kołodziej.

Ekspertka Trenkwaldera zwróciła też uwagę, że jawność wynagrodzeń będzie pomagać w budowaniu marki pracodawcy i pozyskaniu kandydatów, co w dobie niedoboru kompetencji i talentów ma ogromne znaczenie. Podkreśliła też, że publikacja wynagrodzenia już na etapie ogłoszenia o pracę pomaga również spełnić obowiązek informacyjny przewidziany w ustawie – dzięki temu pracodawca nie musi każdemu kandydatowi przekazywać tych danych osobno w formie papierowej lub elektronicznej.

Jak wskazała ekspertka największym wyzwaniem dla pracodawców jest zbudowanie transparentnego, uczciwego i neutralnego systemu wynagradzania.

"Firmy powinny zacząć od przeglądu opisów stanowisk, ich uporządkowania i wartościowania. Tylko na tej podstawie da się stworzyć siatkę płac i realne przedziały wynagrodzeń. To proces wymagający, ale konieczny – bez tego nie będzie możliwa równość płacowa, a nowe przepisy mogą okazać się źródłem problemów zamiast szansą" – tłumaczy Glińska-Kołodziej.

Według niej wartościowanie stanowisk to proces, który ma stworzyć sprawiedliwą, logiczną strukturę płacową, która będzie akceptowana przez pracowników i obroni się przed pytaniami o zasadność różnic wynagrodzenia.

Ekspertka wskazała, że brak przygotowania do zmian może oznaczać odpływ pracowników, którzy porównają swoje zarobki z ogłoszeniami konkurencji, spadek zaufania w zespołach i obniżenie morale, trudności w rekrutacji – zwłaszcza w branżach, gdzie konkurencja o talenty jest największa, konieczność szybkiego, kosztownego wsparcia zewnętrznego (firmy doradcze, konsultanci HR).

Według ekspertki nowelizacja Kodeksu pracy może wywołać małą rewolucję. "Pracownicy porównają swoje zarobki z danymi rynkowymi i zaczną pytać o podwyżki. Ale z czasem rynek się ustabilizuje i wtedy wygrają ci, którzy już dziś uporządkują swoją politykę płac" - podkreśliła.

Trenkwalder jest częścią międzynarodowej grupy Trenkwalder International AG (Droege Group), która działa na rynku usług personalnych centralnej i wschodniej Europy. W Polsce Trenkwalder prowadzi działalność od 2002 r. (PAP)

ab/ drag/