Pracujesz sezonowo? Sprawdź, kiedy możesz domagać się umowy o pracę

Prace sezonowe w okresie letnim są szczególnie popularną formą dorabiania sobie przez ludzi w niemal każdym wieku. Nie da się także ukryć, że jest to często filar takich branż, jak rolnictwo, gastronomia, hotelarstwo czy handel, gdzie właśnie w sezonie letnim występuje duże zapotrzebowanie na „dodatkowe ręce do pracy”.

Zaletą takiej pracy jest nie tylko jej krótki termin (przeważnie 2 do 3 miesięcy), ale także stawki, oferowane przez pracodawców. Często są one dla młodych ludzi szansą na dorobienie sobie dodatkowej sumy, którą potem mogą przeznaczyć na swoje pasje lub utrzymanie w trakcie roku akademickiego.

Czym jest praca sezonowa z punktu widzenia prawa?

Aby w ogóle móc rozmawiać o formach zatrudnienia pracowników sezonowych warto najpierw określić, czym w ogóle jest praca sezonowa. Tutaj sytuacja jest o tyle skomplikowana, że w Kodeksie Pracy nie znajdziemy konkretnej definicji tego terminu. W związku z tym nie ma też żadnych paragrafów, które wyszczególniałyby zasady takiej pracy.

Mimo wszystko, na stronie biznes.gov.pl można znaleźć informację, że praca sezonowa w przypadku cudzoziemców może być wykonywana przez maksymalnie 9 miesięcy w roku kalendarzowym i dotyczyć zajęć określonych w rozporządzeniu MRPiPS z dn. 8 grudnia 2017 roku (Dz.U. 2017 poz. 2348).

Możemy więc założyć, że praca sezonowa to forma zatrudnienia ściśle powiązana z konkretnym okresem w ciągu roku, kiedy występuje zwiększone zapotrzebowanie na pracownika. Może to dotyczyć zarówno sezonu letniego, jak i każdego innego, bo wszystko zależy od konkretnej branży, regionu i specyfiki zajęcia.

Ten brak ściśle określonych zasad nie oznacza jednak, że w przypadku zatrudniania kogoś sezonowo, pracodawca ma pełną dowolność w zakresie oferowanych umów. Państwowa Inspekcja Pracy dość konkretnie określa zasady, wedle których powinni działać przedsiębiorcy.

Sezonowość nie wyklucza umowy o pracę

Zgodnie ze stanowiskiem Państwowej Inspekcji Pracy, taki sezonowy charakter pracy nie uzasadnia zastąpienia klasycznej umowy o pracę umową cywilnoprawną. Oznacza to, że nawet jeśli podejmiemy się pracy na 2 lub 3 miesiące, to możemy ubiegać się o UoP.

Trzeba tutaj jednak pamiętać, że przesłanką do ubiegania się takiej formy zatrudnienia jest pojawienie się tzw. stosunku pracy, czyli sytuacji, w której pracownik wykonuje zadania w miejscu i czasie ściśle określonym przez przełożonego oraz pod jego nadzorem. PIP bardzo mocno podkreśla, że w takich przypadkach ważniejsze są warunki zatrudnienia, a nie nazwa.

„Charakterystyczne elementy stosunku pracy to wykonywanie w zamian za wynagrodzenie pracy określonego rodzaju na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Zatrudnienie w takich warunkach jest zawsze zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę umowy zawartej przez strony”. – czytamy na oficjalnej stronie PIP.

Jako przykład może nam posłużyć osoba pracująca w sezonie wakacyjnym w branży hotelarskiej. Jeśli w ramach swoich obowiązków będzie ona wykonywać te same zadania, w tych samych godzinach, co osoby zatrudnione na umowę o pracę i dodatkowo będzie się to odbywać pod ścisłym nadzorem przełożonego, to zachodzą wszystkie przesłanki do tego, aby ubiegać się o UoP na czas określony. W przypadku sporu na linii pracownik-pracodawca, druga strona nie miałaby podstaw, które uzasadniałyby zatrudnienie na umowie cywilnoprawnej.

Praca sezonowa na umowie cywilnoprawnej

Sytuacja jest jednak nieco inna w przypadku, gdyby w przytoczonym wyżej przykładzie nie było nadzoru ze strony przełożonego. W sytuacji, gdy pracownik nie jest podporządkowany swojemu pracodawcy i nie ponosi odpowiedzialności porządkowej i dyscyplinarnej, wówczas istnieje możliwość zawarcia umowy cywilnoprawnej.

Warto także pamiętać, że są przypadki, kiedy pracodawca nie wskazuje, czy konieczne jest osobiste wykonanie zleconej pracy. Jeśli osoba zatrudniona ma możliwość oddelegowania do danego zadania kogoś innego, a żaden przepis w umowie tego nie reguluje, to wówczas o wyborze formy zatrudnienia decyduje wola obu stron.

Przeważnie w takich sytuacjach stosuje się umowę zlecenie, która zakłada, że wykonawca zobowiązuje się do starannego działania na rzecz zleceniodawcy (np. pilnowania stoiska na targu). Wówczas obowiązkiem pracownika jest należyte wykonanie czynności, a nie dbanie o efekt końcowy (np. osiągnięcie utargu danego dnia).

Zdarza się jednak, że przedsiębiorca oczekuje od zleceniobiorców konkretnego efektu i wówczas zachodzi możliwość zatrudniania kogoś na umowie o dzieło. W tym przypadku trzeba mieć jednak na uwadze orzecznictwo sądowe i działania ze strony ZUS-u. Nie zawsze bowiem to, co przedsiębiorca postrzega jako dzieło, jest zgodne z tym, co na ten temat uważają organy. To może zaś skutkować konsekwencjami w postaci opłacenia podatków lub składek.

Dalszy ciąg materiału pod wideo