9 godziny temu
4
Monika Dobrowolska-Filip, Medonet: Wywodzisz się z biznesu. Wiele lat z sukcesami działałaś w tym obszarze. Co było inspiracją, aby to zmienić i dlaczego wybrałaś BHP, zdrowie i wellbeing?
Małgorzata Furtak, Dyrektorka Biura BHP & Wellbeing, Psycholożka: Powiedziałabym, że to ten temat wybrał mnie. To, co robię w tej chwili nie oznacza „rozwodu” z biznesem. Wręcz przeciwnie. Ponad 20 lat zarządzałam dużymi zespołami, prowadziłam transformacje operacyjne i kulturowe, odpowiadałam za rozwój ludzi. I właśnie ten ludzki wymiar zawsze był dla mnie najważniejszy. Z czasem coraz mocniej przyciągały mnie obszary związane z rozwojem pracownika, jego zdrowiem, potencjałem i zaangażowaniem. Do tego stopnia, że zdecydowałam się na podjęcie studiów z psychologii.
I mam tę wyjątkową okazję, żeby teorię od razu przenosić na grunt konkretnych, praktycznych działań. Wiem, jak bardzo styl pracy i kultura organizacyjna wpływają na zdrowie psychiczne i fizyczne ludzi. Mam świadomość, że znaczenie ma nie tylko co robimy, ale jak to robimy i w jakich warunkach. Zdążyłam się też zorientować, że w wielu firmach działania wokół BHP to skansen – robi się minimum wymagane przez przepisy w sposób, który powoduje, że pracownicy tylko odbębniają szkolenia i uważają to za zbędny obowiązek. Moją osobistą misją jest pogodzenie wymogów prawa z nowoczesnym, angażującym podejściem do edukacji i zapobiegania chorobom i wypadkom.
Zauważyłam, że definiujesz swój obszar działalności jako nowoczesne podejście do BHP. W czym się to przejawia?
No to jest właśnie mój konik. Z jednej strony jestem „szczególarą” i jestem odpowiedzialna za obszar BHP w wielkiej organizacji, więc mój zespół i ja w pierwszej kolejności kierujemy się literą prawa. Ale jak już zaznaczałam, przepisy w wielu obszarach nie nadążają za rzeczywistością, dlatego nowoczesne BHP to dla mnie coś znacznie więcej niż spełnianie wymogów formalnych. To podejście systemowe, które realnie wpływa na kulturę dbania o zdrowie – wspiera zaangażowanie i rozwój pracowników. W moim zespole opieramy się na twardych danych, wiedzy psychologicznej i z obszaru zarządzania ryzykiem, ale też świadomie korzystamy z szybko rozwijających się technologii i narzędzi cyfrowych.
Otoczenie biznesowe zmienia się błyskawicznie. Ono rodzi nowe potrzeby i wymusza stosowanie nowotarskich rozwiązań, które musimy w ekspresowym tempie aplikować w naszej działalności. Weźmy np. pracę hybrydową: została z nami po pandemii, wymaga od nas rozpoznawania potrzeb na bieżąco, dostosowywania rozwiązań. Tu już nawet nie wystarczy być elastycznym. Trzeba testować różne odpowiedzi na wyzwania, dobre pomysły wdrażać, złe odrzucać i kombinować dalej. „Fail fast, learn fast”. Dlatego wdrażam strategie długoterminowe, ale plany taktyczne korygujemy bez wahania na bieżąco. Tworzymy kampanie, które odpowiadają na potrzeby chwili, ale zawsze są kompleksowe, przemyślane, angażujące i wykorzystują kanały komunikacji odpowiednie dla różnych grup pracowników. I zawsze mierzymy efekty. Nowoczesne BHP to także umiejętność przewidywania, skutecznego edukowania i budowania środowiska pracy, które nadąża za zmianami – technologicznie, społecznie i mentalnie.
Czego Twoim zdaniem firmy robią za mało, a czego być może za dużo w kontekście wspierania zdrowia pracowników?
Tu mam swoją mantrę: za dużo działań doraźnych, punktowych – typu „tydzień zdrowia” raz na rok, aplikacja medytacyjna czy owocowe środy. Brakuje długofalowej strategii, opartej na analizie potrzeb i wskaźników. Za mało uwagi poświęca się też liderom – to oni kształtują codzienną atmosferę, która może wspierać lub podkopywać zdrowie. Również ich własne! Za dużo natomiast firm inwestuje w rozwiązania „modne”, a niekoniecznie skuteczne albo wdraża narzędzia, których nikt nie używa, bo brakuje komunikacji i zaangażowania pracowników w ich projektowanie.
Jakich rad możesz udzielić mniej doświadczonym specjalistom od zdrowia pracowników w sprawie pozyskiwania budżetu na inicjatywy, które to zdrowie mają wspierać?
Zawsze zaczynam od danych: jak wygląda absencja, rotacja, satysfakcja, koszty L4 i wiele innych. Często „siedzimy” na danych, z których nie korzystamy lub korzystamy nieumiejętnie. Rozmawiam z ludźmi, organizuję interdyscyplinarne grupy robocze. Szukamy wspólnie konkretnych inicjatywy, które mogą wpłynąć korzystnie na te wskaźniki. Zawsze warto szukać sojuszników: inne jednostki HR, komunikację, zaangażowani pracownicy, liderzy. Jeśli inicjatywa łączy cele kilku działów, łatwiej o finansowanie. Kluczowe jest też testowanie – warto zacząć od małych projektów pilotażowych i pokazać ich wpływ. Dobrze działają testymoniale– historie ludzi, którzy skorzystali z programu i mówią: „To mi pomogło”. Na początku czasem jest trudno przekonać innych do swoich racji, ale potem zwykle rośnie grono ambasadorów zarówno pośród osób korzystających bezpośrednio z naszych propozycji, jak i managerów zachęcających swoich pracowników do wielowymiarowej troski o siebie.
W co warto inwestować?
Tu będę do znudzenia powtarzać: inwestycja w liderów i ich kompetencje zarządzania dobrostanem zespołu na pewno się zwróci. Warto poświęcać siły i środki na systematyczne budowanie kultury organizacyjnej opartej na zaufaniu i bezpieczeństwie psychologicznym. Zawsze też będę zachęcać do rozwiązań systemowych np.: analizy obciążenia pracą, narzędzi do feedbacku i ergonomii. Także w rozwój społeczności – np. sieci pracownicze czy kluby zainteresowań, które integrują ludzi i wspierają różnorodność. Nie chodzi o kosztowne benefity, ale o działania, które realnie wpływają na codzienne doświadczenie pracownika.
A jakie aktywności zrealizowałaś bezkosztowo? Jaką wartość przyniosły?
Mam flagowy przykład, z którego jestem szczególnie dumna. Są to Pracownicze Kluby Zainteresowań – niskokosztowa inicjatywa, którą stworzyli sami pracownicy. Dziś to ponad 30 klubów i ponad 4 tysiące członków. Dały ludziom przestrzeń do integracji, pasji i budowania relacji.
Innym przykładem działań skutecznych, ale niskokosztowych są kampanie edukacyjne. Są to inicjatywy niewymagające dużych nakładów, a z ogromnym zasięgiem i pozytywnym odbiorem. Wymagają za to wyczucia momentu, trafnego rozpoznania potrzeb, pomysłowości i odwagi do eksperymentowania. Wiele takich inicjatyw opisaliśmy w raporcie stworzonym przy wsparciu Medonetu przez ekspertów i ekspertki BHP, a który można pobrać na naszej stronie.
Jak sama dbasz o swój dobrostan na co dzień?
Nie mam żadnych wielkich recept ani złotych porad. U mnie działają małe rzeczy – codzienne rytuały, które dają mi trochę luzu i oddechu. Czasem spacer, czasem książka, czasem po prostu gapienie się w sufit z herbatą. A kiedy czuję, że mam słabszy czas, to… pozwalam sobie go mieć. Bez spiny, że zawsze muszę być „na 100%”. I to też jest część mojego dobrostanu – danie sobie prawa do odpuszczenia bez wyrzutów sumienia.
Otaczam się też ludźmi, którzy ciągną mnie w górę. Każdy ma lepsze i gorsze momenty. Bliższe i dalsze kręgi znajomych, kolegów i przyjaciół dają mi oparcie, kiedy ja mam słabszy czas. Za to, kiedy rośnie mój poziom energii do działania, mogę pomagać innym. Relacje to mój lek na smutek i mój kapitał na przyszłość.
English (US) · 
Polish (PL) ·